Văn hóa làm thêm giờ tự nguyện

“Tự nguyện” trở thành chuẩn mực ngầm

Trên toàn cầu, mô hình làm việc kết hợp tại nhà và tại văn phòng đang làm thay đổi cách con người hiện diện trong công việc. Một nghiên cứu quốc tế công bố trên kho lưu trữ khoa học mở arXiv (Đại học Cornell, Mỹ) đã phân tích chính sách của 68 doanh nghiệp sử dụng kỹ sư phần mềm và các vị trí hỗ trợ cho thấy: dù xu hướng quay lại văn phòng vẫn tồn tại, linh hoạt mới là lựa chọn chủ đạo. Khoảng 50% doanh nghiệp ưu tiên làm việc tại văn phòng, nhưng 85% cho phép làm việc linh hoạt hoặc kết hợp; mô hình phổ biến nhất là 3 ngày mỗi tuần tại văn phòng. Đồng thời, 51% tổ chức khuyến khích hoặc yêu cầu nhân viên có mặt một số ngày cố định, và 28% đã siết chính sách theo thời gian. Nhóm tác giả kết luận không có mô hình tối ưu chung; mỗi tổ chức phải tự tìm điểm cân bằng phù hợp với văn hóa và mục tiêu riêng.

Việc trả lời email ngoài giờ, hoàn tất công việc sau bữa tối hay kéo dài thời gian làm việc vì thiếu mốc kết thúc rõ ràng ngày càng phổ biến trong môi trường linh hoạt. Những giờ làm thêm này thường không được ghi nhận chính thức, nhưng dần bị mặc định như một phần của cam kết nghề nghiệp.

Từ góc độ khoa học hành vi, một nghiên cứu đăng trên tạp chí khoa học quốc tế Frontiers in Psychology về hiện tượng làm thêm giờ do tuân thủ chuẩn mực đã khảo sát 943 nhân viên qua 4 đợt nghiên cứu. Kết quả cho thấy nhận thức “mọi người đều làm thêm” là yếu tố dự báo mạnh nhất cho hành vi làm thêm giờ, thậm chí còn vượt qua yêu cầu chính thức từ công việc. Kiểu làm thêm này có mối liên hệ rõ rệt với kiệt sức và xu hướng rút lui khỏi công việc về dài hạn.

Ở cấp độ quốc gia, nhiều nền kinh tế đang buộc phải điều chỉnh. Tại Trung Quốc, mô hình làm việc “996” (9 giờ sáng – 9 giờ tối, 6 ngày/tuần) từng được ca ngợi là động lực tăng trưởng, nay đối mặt phản ứng xã hội và siết chặt thực thi pháp luật. Vào giữa năm 2025, giờ làm việc trung bình tại Trung Quốc khoảng 48,5 giờ/tuần, cao hơn mức 44 giờ/tuần theo quy định. Một số tập đoàn lớn như Midea yêu cầu nhân viên rời văn phòng trước 18h20, hay DJI siết chặt giờ làm nếu không có nhiệm vụ đặc biệt.

Ngược lại, tại châu Âu, chính sách lại đi theo nhiều hướng khác nhau. Ở Bỉ, từ 1/4/2026, cơ chế làm thêm giờ tự nguyện được mở rộng: tối đa 360 giờ/năm, riêng ngành nhà hàng – khách sạn lên tới 450 giờ/năm. Đáng chú ý, nhiều giờ làm thêm trong hạn mức này không có phụ cấp, đổi lại là ưu đãi thuế cho người lao động và giảm chi phí hành chính cho doanh nghiệp.

Nhận định về xu hướng này, bà Lily Roberts – Chuyên gia chính sách lao động tại Trung tâm tiến bộ Mỹ cảnh báo: “Khi làm thêm giờ được gọi là tự nguyện nhưng thiếu ranh giới và bảo vệ rõ ràng, nó rất dễ trở thành kỳ vọng mặc định. Quyền lựa chọn của người lao động trên thực tế bị thu hẹp, dù trên danh nghĩa vẫn là tự nguyện”.

Dựng lại ranh giới cho giờ làm thêm

Thay vì kêu gọi người lao động tự cân bằng, nhiều quốc gia và doanh nghiệp đang chuyển sang thiết kế chính sách cụ thể, biến làm thêm giờ tự nguyện thành một lựa chọn có ranh giới rõ ràng, được bảo vệ bằng luật và cơ chế quản trị.

Tại Ấn Độ, Dự luật Quyền được ngắt kết nối 2025 quy định người lao động có quyền không phản hồi email, cuộc gọi hay tin nhắn công việc ngoài giờ mà không bị kỷ luật. Điểm then chốt là đề xuất thành lập Cơ quan Phúc lợi Người lao động để giám sát, tiếp nhận khiếu nại và xử phạt vi phạm, chuyển ranh giới giờ làm từ khuyến nghị văn hóa sang quyền pháp lý có thực thi. Trước đó, Pháp đã áp dụng quyền tương tự từ năm 2016; Úc vào năm 2024 khẳng định người lao động không buộc phải phản hồi ngoài giờ trừ trường hợp hợp lý; Bồ Đào Nha thậm chí quy định phạt tiền nếu doanh nghiệp liên hệ ngoài giờ.

Ở cấp độ doanh nghiệp, trọng tâm là đánh giá theo kết quả, không thưởng ngầm cho việc ở lại muộn. Nhiều tổ chức áp dụng các biện pháp quản trị cụ thể: quy định khung giờ phản hồi kỳ vọng, phân loại mức độ khẩn cấp, theo dõi tải việc theo tuần, và đào tạo quản lý để không vô tình khuyến khích làm thêm.

Trong phân tích “Một năm chuyển đổi lực lượng lao động”, hãng luật quốc tế Baker McKenzie cảnh báo môi trường tuân thủ năm 2026 sẽ phức tạp hơn, buộc doanh nghiệp phải chủ động. Luật sư Robin Samuel nhấn mạnh doanh nghiệp nên tuân thủ luật cấp bang và địa phương thay vì chờ đợi.

Nhiều tổ chức thiết lập kênh phản ánh ẩn danh, kiểm toán thời gian làm việc định kỳ, và quy định rõ trả công hoặc đổi nghỉ cho mọi giờ làm thêm. Mục tiêu là tách bạch rạch ròi giữa tự nguyện thực sự và những kỳ vọng trá hình.

Nhìn chung, văn hóa làm thêm giờ tự nguyện xuất hiện khi ranh giới thời gian bị nới lỏng, các kỳ vọng ngầm được chấp nhận và pháp luật chưa theo kịp cách làm việc trong thời đại số. Chỉ khi quyền từ chối được bảo đảm và hiệu quả công việc được đo bằng kết quả, làm thêm giờ mới là lựa chọn tự thân, thay vì áp lực ngầm.